Jauns kults vadītāju apmācībā - neirozinātne?

 

Autore: KIC eksperte, Sadarbības kompetenču pilnveides trenere Laila Jemberga. Vairāk par treneri te.

 

 

 

 

Pēdējos trijos gados vadītāju apmācībā par darbinieku motivēšanu esmu iekļāvusi neirozinātnes pētījumu informāciju. Ārsta izglītības grāds man paver dažādas iespējas darboties Society for Neuroscience. Medicīnas studiju laikā iegūtās zināšanas cilvēka neiroloģijā, psihiatrijā, fizioloģijā un bioķīmijā palīdz man izprast to, par ko runā neirozinātne.
Neirozinātnes biheiviorālais (1) atzars pēta neiroloģisko procesu saikni ar uzvedību. Šie pētījumi tiek izmantoti, lai skaidrotu, kas motivē un kas nemotivē jūsu darbiniekus. Arī neirozinātnes kognitīvais  (2) atzars pēta jautājums, kas saistīti ar motivāciju un arī mācīšanos.
Pavisam vienkāršoti izsakoties, dodiet darbiniekiem uzdevumus, kas nodrošinās viņiem profesionālo izaicinājumu. Izaicinājumam jābūt tādam, kas atbilst darbinieka profesionālo zināšanu un prasmju līmenim ar attīstošu tendenci.
 
 
 
Visi trīs - virsnieru hormoni nodrošina koncentrēšanos, mobilizēšanos uzdevuma veikšanai (grūtību pārvarēšanai) un fona "trokšņu" atslēgšanu, tai skaitā, dažādas izcelsmes sāpju.
 
Kad darbiniekam būs izdevies veiksmīgi tikt galā ar izaicinājumu (jo uzdevums bija tikai mazliet sarežģītāks nekā tie, ko viņš iepriekš veicis, proti, viņa profesionālo zināšanu un prasmju pietiek, lai to paveiktu), viņa smadzenēs izdalīsies neirotransmiters dopamīns.
Ja par veikumu viņš saņems atzinību, iespējams, tiks sintezēts arī serotonīns.
Darbinieku motivēšanas sakarā dopamīns tiek minēts kā viela, kas rada gandarījuma sajūtu, nostiprina pārliecību par sevi, ierosina vēlmi socializēties, iedrošina izmēģināt ko jaunu. Un atkal, tas tā ir pilnīgi vienkāršoti izsakoties. Ja konkrētāk, dopamīns pats par sevi nerada gandarījuma un apmierinātības sajūtu. Tas rada organismā priekšnoteikumus patīkamām izjūtām nākotnē, atkārtojot līdzīgas darbības. Un vēl dopamīns nodrošina nervu impulsu pārvadi muskuļaudos, lai mēs varētu veikt sīkas precīzas kustības. Šo dopamīna funkciju motivēšanas apoloģēti(kustības aizstāvji/slavinātāji) piemin retāk. Jo kā gan šīs motivēšanas teorijas ietvaros nonākt līdz "bioloģiskajai" motivācijai darbiniekiem, kuri cieš no Parkinsona slimības? Šīs slimības gadījumā cilvēka organisms dopamīnu nesintezē vai sintezē nepietiekamā daudzumā. Ir arī citas saslimšanas, kuru gadījumā cilvēka organisms nespēj pats sevi nodrošināt ar normālai funkcionēšanai nepieciešamo dopamīna daudzumu.
 
Un tātad, lai darbinieki justos motivēti, izrādītu interesi iesaistīties darbā, jānodrošina, lai dopamīns viņa smadzenēs izdalītos pēc iespējas biežāk. Lai samazinātu kortizola, tā dēvētā, stresa hormona ietekmi uz darbinieka uzvedību un lēmumiem. Pie ilgstošas kortizola iedarbības efektiem pieskaitāma vēlme norobežoties, pašvērtējuma pazemināšanās, trauksmes sajūta, bailes kļūdīties un tāpēc nevēlēšanās ķerties pie uzdevumiem, kas iepriekš nav darīti.
 
Ar neirozinātnes pētījumiem tādējādi tiek pamatota atgriezeniskās saites proporcija 3-6:1, kur '3-6' ir pozitīvā atgriezeniskā saite un '1' - negatīvā. Šādās proporcijās sniegta atgriezeniskā saite nodrošina darbinieka iesaistītību un motivāciju darbā. Šī proporcija ir psihologu pētījumu rezultāts (3). Neirozinātne tikai izskaidro, kāpēc tā ir iedarbīga. Savukārt atgriezeniskās saites jēdziena autors ir kibernētikas pamatlicējs Norberts Vīners. Kurš ar šī jēdziena palīdzību aprakstīja elektroniskās ķēdes darbību: kā tas, kas ir izejā (output), ietekmē faktorus, kas ir ķēdes sākumā (input). Vēlāk šo kibernētikas procesus aprakstošo jēdzienu aizguva psihologi. Un tagad to jau lieto ļoti daudz cilvēku. Pat tad, kad nemaz nezina, ko īsti nozīmē atgriezeniskā saite.
 
Tajā līmenī, kurā es esmu pazīstama ar neirozinātni, secinu:

1. Neirozinātnes pētījumi ir jaunākie pierādītie dati motivācijas jomā.

 
2. Neirozinātnes pētījumu ticamība noteikti ir augstāka nekā A.Maslou cilvēka vajadzību piramīdas izmantošana organizācijās, aprakstot darbinieku motivāciju. (Lieta tāda, ka A.Maslou nekad nav pierādījis savu teoriju praksē. Bet viņa sekotāji, kuri to mēģināja, nespēja pierādīt vajadzību piramīdas darbību praksē.) Tomēr neirozinātnes pētījumu datu pielietojamība tiek vērtēta ne augstāk par 20% (Avots:Science20).
 
3. Neirozinātne, izmantojot neiroloģiju, fizioloģiju, bioķīmiju, fiziku un molekulāro bioloģiju, izskaidro, kāpēc praksē darbojas tādas psihologu savulaik izstrādātas motivēšanas teorijas kā:
 
  • sasniegumu motivācijas teorija,
  • pašnoteikšanās teorija (self-determination theory),
  • 16 pamatvēlmju teorija (basic desires theory),
  • gaidu jeb ekspektācijas teorija (expectancy theory),
  • mērķa izvirzīšanas teorija (goal setting theory),
  • taisnīguma teorija (equity theory).

4. Motivēšanas instruments, ielikts vadītāja rokās, negarantē rezultātu.

Grūtības nerada neirozinātnes ieteikumi. Tās rodas no tā, ka vadītājs nespēj to pielietot. Jo nepārvalda savas smadzenes. Un nevēlas pārvaldīt savu uzvedību (Raksts Huffington Post). Proti, nav iepazinis savas uzvedības saistību ar smadzeņu darbību. 50 000 - 100 000 gadu evolūciju pārdzīvojušās cilvēka smadzeņu daļas vēl joprojām kontrolē viņa uzvedību, provocējot uz "cīnīties  bēgt - sastingt" reakciju. Neatkarīgi no ieņemamā amata. Tas nozīmē, ka vadītāja smadzenes, izdzīvošanas instinkta vadītas, meklē visu iespējamo veidu apdraudējumus darbā - kļūdas, konfliktus, problēmas. Un tas nozīmē, ka vadītājs centīsies izvairīties no jebkāda, viņaprāt, riska. Tāpēc darbiniekiem netiks doti uzdevumi, ar kuriem viņi nav saskārušies iepriekš. Vismaz ne bez rūpīgas izskaidrošanas, kas un kā tieši darāms šajā gadījumā (jo tā vadītājs "nodrošinās" pret iespējamām kļūdām). Bet tādā veidā darbiniekam netiek nodrošināts nekāds profesionālais izaicinājums! (Un nekāda dopamīna. Tikai kortizola pārprodukcija kā rezultāts darbinieka bailēm kļūdīties, izdarīt priekšniekam ne pa prātam.)
 
5. Augstākā līmeņa vadītāju nevēlēšanās attīstīt sevi (Pētījums: HBR) padara neirozinātnes pētījumu datu izmantošanu darbinieku motivēšanā par neiespējamu.
 
Manuprāt, iesākumā, ja vadītāji neirozinātnes datus mēģinātu izmantot, lai iepazītu sevi un uzņemtos atbildību par savu veselību, nevis lai ietekmētu citus, ieguvēja būtu visa sabiedrība. Tādos parametros kā dzīvildze un dzīves kvalitāte.
 
Neirozinātnes pamatojumi un prakse apgūstama kursā:
ar treneri Lailu Jembergu
5. un 12. aprīlī
 
 
 
 
 
ATSAUCES
(1) K.C. Berridge, Motivation concepts in behavioral neuroscience, Physiology & behavioral, 2004 - Elsevier
(2) N.D. Daw, D. Shohamy, The cognitive neuroscience of motivation and learning, Social Cognition, 2008 - search.proquest.com 
(3) abs.sagepub.com «The Role of Positivity and Connectivity in the Performance of Business Teams» by Marcial Losada (Meta Learning) and Emily Heaphy (University of Michigan Business School); Happierhuman.com/losada-ratio