Edmunds Apsalons: Sarunas nav old-school jeb ko mūsdienīgas attīstības pārrunas dod uzņēmumam

 

KIC eksperts, filozofijas doktors, pieredzējis vadītājs, komunikācijas eksperts Edmunds Apsalons par 'šķietami vienkāršo, taču vēlaizvien aktuālo tēmu - citu pieeju attīstības pārrunām.  Par to, ka tas nav konservatīvs bubulis vai nebūt neobligāts pasākums, taču kā tās izmantot un organizēt mūsdienīgos uzņēmumos un kā tās palīdz vadītājiem, ne tikai darbiniekiem.

 

# Kad ir īstais laiks veikt attīstības pārrunas?

Attīstības pārrunas kā pārmaiņu vadīšanas instruments. Ja attīstības pārrunu centrālā tēma ir nākotnes izmaiņas darbiniekā un uzņēmumā, tad tās var kalpot par efektīvu instrumentu plānoto izmaiņu uzsākšanai. Tāpēc nereti attīstības pārrunas tiek organizētas pirms nākamā gada budžeta un aktivitāšu plāna sastādīšanas, lai abos šajos dokumentos atspoguļotos arī nākamā perioda mērķi personāla attīstības jomā.

Attīstības pārrunas kā personāla vadības instruments. Vienlaikus attīstības pārrunas spēj pozitīvi ietekmēt darbinieku motivāciju, iesaisti un lojalitāti uzņēmumam, tāpēc tās var organizēt tajā brīdī, kad organizācijā ir vērojams būtisks darbinieku motivācijas kritums, regulāra personiskās atbildības neuzņemšanās un savu privāto interešu stādīšana virs uzņēmuma un komandas kopējām interesēm.

Attīstības pārrunas kā iekšējās komunikācijas instruments. Ja uz attīstības pārrunām skatāmies kā uz iekšējās komunikācijas instrumentu, kas kalpo lietišķu sadarbības attiecību veidošanai starp vadītāju un darbinieku, tad šīs pārrunas var veidot pat biežāk kā reizi gadā, darbinieka un uzņēmuma attīstības jautājumiem kļūstot par pastāvīgu vadītāja un darbinieka sarunas tēmu.

 

# Vai attīstības pārrunas ir old-school un kā tās pielāgot mūsdienām?

Ja ar attīstības pārrunām tiek saprasts formāls darbinieka iepriekšējā perioda snieguma izvērtējums, tad ir jāpiekrīt, ka šāda pieeja mūsdienu dinamiskajā vidē ir zaudējusi savu jēgu, jo darbiniekam ir jāsaņem sava snieguma un personības novērtējums pastāvīgi visa gada laikā. Taču, ja ar attīstības pārrunām mēs saprotam iespēju vadītājam ar darbinieku vismaz reizi gadā atvērta dialoga formā atklāti izrunāt visus abas puses interesējošos jautājumus, vienoties par nākotnes iespējām un konkrētu rīcību, kas puses vedīs pie tām vēlamā risinājuma, tad šāda pieeja būs aktuāla tik ilgi, kamēr mēs ticēsim, ka atklāta saruna ir vienīgais instruments, kas ļauj cilvēkiem saprasties un veidot abpusējas sadarbības attiecības.

 

# Attīstības pārrunas – vadītāja bonuss jeb ko man dod jēgpilnas sarunas ar darbiniekiem?

Veidojot attīstības pārrunas saskaņā ar komunikatīvo metodiku, ir iespējams sasniegt vismaz četrus vadītājam būtiskus mērķus:

  • iegūt padziļinātu izpratni par saviem darbiniekiem, spēt objektīvi izvērtēt darbinieku līdzšinējo sniegumu, noteikt darbinieku pašreizējo kompetences, motivācijas un lojalitātes līmeni, kā arī izvērtēt viņu nākotnes potenciālu uzņēmumā;
  • iespēja pozitīvi koriģēt darbinieku izpratni par savu vietu un lomu organizācijā, palielināt viņu iesaisti organizācijā un stiprināt viņu pārliecība par savām spējām un iespējām uzņēmumā;
  • vienoties ar darbinieku par abpusēji saistošu turpmākās attīstības plānu, kas ļaus pilnībā izmantot un pilnveidot darbinieka potenciālu saskaņā ar uzņēmuma mērķiem, vērtībām un stratēģiju;
  • uzlabot pašam savu komunikatīvo prasmi sarunāties ar darbiniekiem atvērta dialoga formā, attīstīt iemaņas saprasties jeb nonākt pie vienprātības diskutablajos jautājumos, pilnveidot prasmi sadarboties ar citiem cilvēkiem un veidot partnerības attiecības ar tiem.

 

 

Konkrētus rīkus pārrunu un sarunu vadīšanā jēgpilnai komunikācijai ar darbiniekiem var iegūt

treniņā: Cita Pieeja attīstības pārrunām:

 

Vairāk par ekspertu te: