Biznesa mācību tendences 2019

 

Cilvēcības un tehnologiju līdzsvars

Jau vairāk kā desmitgadi strādājot ar digitālās kompetences un tehnoloģiju jautājumiem vadības mācībās, redzam, ka līdz ar  tehnoloģiju ieviešanu, uzņēmumi turpina balansēt ar nepieciešamību nepazaudēt cilvēcību. To redzējām gan veidojot Vispārīgās Datu drošības regulas izmaiņu treniņus, kur labi piemēri parādīja kā formālu funkciju var pārvērst par labu mārketingu un to redzam arī programmā Digitālā Kompetence Biznesam, kur papildus tehnoloģiju iespējām viens no lielākajiem izaicinājumiem ir un paliek vadības motivācija un domāšana, lai šīs pārmaiņas ieviestu un rīkus izmantotu. Tehnoloģijas un cilvēciskais aspekts bieži tiek apspriests arī paaudžu kontekstā, bažoties, ka jaunie darba tirgus spēlētāji (sauciet viņus par kuru paaudzi vēlaties) kā lielāko vērtību nemaz neuzskata tehnoloģiju brīvību darbā un pretēji pieņemtajam – dod priekšroku nevis digitālai, bet klātienes komunikācijai. Šis ir viens no galvenajiem iemesliem, kāpēc bieži e-mācības nesniedz vajadzīgo efektu – jo klātbūtnes efekts un pieredzes apmaiņa klātienē (ar cilvēcisku kontaktu) rada lielu procentuālo daļu mācību rezultativitātes.

 

Labsajūta un motivācija jeb tiecamies pēc laimīgiem darbiniekiem

Pēdējā gada laikā ir pieckāršojies pieprasījums pēc labsajūtas un motivācijas treniņiem, laimes semināriem un iespējām “motivēt darbiniekus”. Augot darba prasībām un dažādu paaudžu ienākšanai tirgū, uzņēmumi meklē jaunus veidus,kā neļaut darbiniekiem izdegt un motivēt sevi un komandu. Mūsu treneris, apzinātības galvenais virzītājs Latvijā Ansis Jurģis Stabingis min, ka zinātniski pierādīts, ka Laime ir nevis sajūta, bet prasme, ko var iemācīties. Es absolūti tam piekrītu, ne velti Google jau desmitiem gadu organizē saviem darbiniekiem mācības par apzinātību un prāta ietekmi uz efektivitāti.

 Neirozinātne piedzīvo slavas gājienu

Ja pieminam labsajūtas un motivācijas tēmu arī uzņēmumu mācību kontekstā, būtisku lomu spēlē mācību pamatotība un zinātne, kas zem tā stāv apakšā. Tieši tāpēc motivācijas un labsajūtas kontekstā kā labākie treneri tiek piesaistīti ārsti, psihoterapeiti un tie, kas par smadzeņu darbību un neirozinātni var sniegt konkrētus piemērus un rīkus.

 

Pieaug HR kā partnera loma

Sen jau beigušies tie laiki, kad personāla vadītāja vienīgā funkcija bija darbinieku atlase. Piekritīsiet, ka pēdējos gados personāla vadītāja loma ir viena no būtiskākajām uzņēmumā. Arī vadības komandu līmenī personāla vadītājs kļūst par statēģisko partneri, kas ietekmē uz komandas izaugsmi un attīstību balstītus lēmumus. Ko tas nozīmē? Vadītājiem jāmeklē veidus, kā komandai piesaistīt spēcīgus personāla vadītājus vai sniegt nepieciešamo atbalstu, resursus un iespējas esošo kolēģu atbalstam. Ko tas nozīmē personāla vadītājiem? Nepieciešamību uzņemties stratēģisku atbildību par to, kas notiek ar komandas motivāciju, kādā vidē mēs strādājam un kādā virzienā būtu jāiet komandai. Un ne tikai jāuzņemas atbildība, bet provizoriski jānāk ar idejām komandas attīstībā. Tas attiecas arī uz vadītājiem, kuri jebkurā gadījumā tur roku uz pulsa savas komandas virzienā. Jūs esat vareni, kā teiktu Vaira Vīķe Freiberga. Izmantojiet to.

Iekšējie treneri

Prieks, ka iekšējie uzņēmuma resursi tiek arvien efektīvāk izmantoti arī darbinieku apmācību un mācību konteksta. Ieksējie produktu treniņi, pieredzes apmaiņas nodaļu ietvaros, mācību pēcpusdienas un pat specifiskas mācības lielā daļā uzņēmumu jau kļūst par ieradumu. Un tas ir lieliski, jo, motivējot komandas ietvaros dalīties savās zināšanās, tiek panākta arī lielāka darbinieku iesaiste (jā, šis arī ir viens no diezgan noninevēlatajiem, taču būtiskajiem terminiem).

Labā ziņa, ka tirgū pieejami ļoti kvalitatīvi treniņi un konsultācijas uzņēmumu iekšējiem trenerie, gan par programmu veidošanu, Train the Trainer metodiku, mācību rīkiem, gan darbu ar grūto auditoriju un publiskās uzstāšanās prasmēm, lai savas jomas speciālisti varētu arī pēc iespējas efektīvāk pasniedz iekšējās apmācības uzņēmumā.

 

Efektivitāti atkal vajag kā ēst

Šī tēma savu aktualitāti nezaudē, neskatoties uz neskaitāmām konferencēm, semināriem un klubiem. Nevaru iepriecināt – tā savu aktualitāti nezaudēs visticamāk nekad, jo, kā zinām, ekonomikas pamatlikums – saražot produktu, pakalpojumu pēc iespējas efektīvāk, būs spēkā, lai cik izcili mēs jau esošajā uzņēmuma vadībā arī nebūtu. Kas efektivitātes jomā notiek mācību kontekstā? Jāteic, ka rīku pieejams pārpārēm, ko nu kurš uzskata par efektīvāku – kāda apgūst laika plānošanu, lasot grāmatas, cits nāk uz  kursiem. Un uzņēmuma efektivitātes kontekstā varam runāt gan par šobrīd slavas gājienu uzsākušo ražošanas efektivitāti, gan efektivitāti digitālajā laikmētā – kā vadītājiem pārzināt rīkus, kas varētu uzlabot uzņēmuma procesus, gan efektivitāti attālinātajā darbā (lai kolēģi pārāk ilgi nebauda kafiju gultā bez rezultātiem), gan arī vadītprasmju jomā – jo pat tik vienkārša lieta, kā iemācīties deleģēt, spēj neaptverami ietaupīt pat vairākas stundas vadītāja darba dienā.

No koučinga baidās mazāk. Supervīzijas rullē.

Izglītības jomā lielākajai daļai no mums ir savs viedoklis (katrs vadītājs ir ja ne ieguvis bakalaura un maģistra grādu, tad vismaz bijis kādā labā vai sliktā konferencē, treniņā, seminārā utt). Tas nozīmē arī, ka bieži stereotipi par kādu konkrētu tēmu neļauj izprast kādu patiesi vērtīgu metodi, ko var pielietot arī biznesa vadībā. Vadītāji kļūst atvērtāki pret iepriekš kategoriski uztvertiem terminiem, kā piemēram, koučings, stereotipu ietekme ir samazinās . Konsultācija kā mācību forma vai supervīzijas kā būtisks vadītāju mācību rīks kļūst arvien populārāka. Par ko, protams, ir liels prieks, jo ne visiem efektīvākais veids konkrēta jautājuma risināšanai būs treniņš vai uzreiz visa uzņēmuma reorganizācija. Bieži šādā veidā, ļaujot uzņēmumā ielūkoties un, tā teikt, veikt auditu citam ekspertam, vadītājs var ieraudzīt lietas no citas puses un rast jaunus risinājumus problēmām, kuras iepriekš šķita stagnējošas.

 

Mācību kompānijas kā partneri, konferences kā motivators

Būšu atklāta – neviena konference nekad neaizvietos mācības, taču konferences kļuvušas par lielu motivācijas instrumentu darbiniekiem un budžeta sastāvdaļu līdz ar to arīdzan. Vadītāja rokās tas savukārt ieliek izvērtēšanu, kuram darbiniekam tā patiesi būs motivācija un vai būs kapacitāte motivāciju šādā veidā uzturēt regulāri, zinot, ka pēc 2 nedēļām lielais entuziams, kas nāk pēc konferencēm sāk mazliet plakt.

Ideālais risinājums ir līdzsvars, kombinējot iedvesmojošas konferences ar aktuālos izaicinājumus risinošām, praktiskām mācībām un darbnīcām.

Papildus efektivitātei – pirms biļešu pirkšanas ir vērts saviem darbiniekiem pavaicāt, vai nav kāda konference, ko pats vēlētos apmeklēt, kopīgi izpētot saturu, kas uzrunā vai ir noderīgāks. Savukārt pēc konferencēm pamēģiniet ieviest praksi – veidot mācību atziņu pēcpusdienu, kurā konferenču vai mācību apmeklētāji nodod zināšanās tālāk kolēģiem, tādējādi mācoties gan strukturēt informāciju, gan publiski uzstāties un nodot vēstījumu ieguvumu valodā.

Vadītāju programmas augstskolu vietā

Laiks, kad uzņēmumus dibinās tikai tie, kas pabeigs bakalauru, maģistru un varbūt vēl doktorantūru, visticamāk, nekad nepienāks. Jo biznesa idejas rodas jebkuru izglītību apguvušiem vadītājiem. ASV statistika ir vēl izaicinošāka, apgalvojot, ka lielākais vairums veiksmīgo uzņēmēju nav pabeiguši pat koledžu. Kādas korelācijas atradīsim daudzviet.

Taču jāņem vērā, ka izglītības formāts un nepieciešamība pēc tās, it sevišķi vadītāju vidū, būtiski mainās. Reti kuram vadītājam ir laiks un vēlme par aktuālo biznesā un konkrētiem rīkiem uzzināt, sēžot 2 gadus 100 cilvēku auditorijā ar tikko vidusskolu pabeigušiem jauniešiem, lai cik vērtīgi sarunu biedri viņi arī būtu.  Tā vietā, lai risinātu svešus case studies un veidotu grupu darbus  brīvdienās, vadītāji izvēlas mācībās risināt sava uzņēmuma aktualitātes.

Mūsu pēdējo 15 gadu prakse liecina, ka vadītāji gan kā papildināju un nu jau arī kā mūsdienīgu alternatīvu augstskolu izglītībai izvēlas tā saucamās vadītāju pilnveides programmas (Kā piemēram: Biznesa Klase, Digitālā Kompetence Biznesam, Produktīva Ražošanas vadīšana).

Tajās pusgada laikā, vidēji 10-20 dienās citu 12- 15 vadītāju kompānijā ar praktiskiem piemēriem un diskusijām moduļu tipa formatā tiek dota iespēja vadītājiem ne tikai apgūt efektīvas vadības prasmes, bet arī diskutēt un satikt citus, pieredzējušus sava līmeņa vadītājus.

 

10. Ilgtermiņš triumfē pār īstermiņu

Tāpat kā nebūtu pārdomāti iztērēt visu algu Bitcoinos, nepārdomājot kādi izdevumi gaidāmi tuvākajā nākotnē un vai ilgtermiņā lietderīgāk nebūtu bijis vispirms ieguldīt nekustamajā īpašumā, tāpat arī mācību jautājumos arvien vairāk uzņēmumu sāk plānot risinājumus ilgtermiņā. Stratēģiski analizējot, kādas mācības, kurā periodā, kādam darbiniekam būtu visnepieciešamākās. Nav jēgpilni atsūtīt grāmatvedi uz finanšu treniņu tikai tāpēc, ka ir pieejams budžets un “kaut ko vajadzētu”. Par mācībām vajadzētu domāt visa uzņēmuma kontekstā. Tieši tāpēc divu dienu treniņi vai konsultācijas bieži pāŗiet kompleksos risinājumos, ilgtermiņa mācībās, un mācības savukārt papildina individuālas konsultācijas. Labā ziņa, vadītāju dzīve šobrīd ir vienkāršota līdz niansēm, jo mācību kompānijas (Kā piemēram Komercizglītības centrs